執筆者：酒井勇貴（合同会社クレイジーコンサルティング 代表社員）
こんにちは。合同会社クレイジーコンサルティングの酒井勇貴です。
当社は新入社員から若手・主任クラスだけでなく、管理職・幹部クラスの人材育成までご支援させて頂いているのですが、どのクライアント（経営者さま）からも共通して出てくる悩みが、
「社員（従業員）のモチベーションが低い」
ということです。
要するに「部下のやる気が無い」「モチベーションが下がり続けている」という悩みです。
有能な管理職・幹部は部下のモチベーションを削らない
私が言うのものなんですが、いい大人が
「モチベーションが上がらない」
なんて甘ったれたことを言うなと思います。その気持ちは、経営者の皆様と同じです。私もとてもよくわかります。
でも、「甘ったれたことを言うな」 と考えて自分を鼓舞できる人だから、あなたは経営者・事業主や経営幹部になっているのです。
多くの社員（従業員）は、そうではないのですね。
社員（従業員）のモチベーション・やる気は、自分以外の誰かや、置かれている環境との”関係性”の中で増えたり減ったりします。
だから、部下を率いる管理職や幹部は、モチベーション・やる気の原料を部下に”注入”し続けなければならないのです。
言い換えると、モチベーション・やる気の原料を部下に”注入”するのが上手い管理職や幹部は、会社に業績向上をもたらす
「余人をもって代え難い管理職・幹部」
と言えるのです。
自社の管理職・幹部は、部下のことを「余人をもって代え難い仲間」として尊重しているか？
モチベーション・やる気の原料を部下に”注入”できる管理職・幹部を育成するのは、確かに時間のかかることです。
でも、特別な技能がなくても、明日からでもできることがあります。
そのエッセンスをご紹介したいと思います。
まず、自社の管理職・幹部は、自分の部下を愛しているでしょうか？
「は？？部下に”愛してるよ”っていちいち言うのかよ！！」
と思われたかもしれませんが、そんな歯が浮くようなことを言う必要はありません（笑）。
大切なのは、自分の部下のことを
「余人をもって代え難い仲間」
として尊重しているか？ということなんです。
実は、多くの管理職・幹部は、コミュニケーションの中で言葉の選び方を失敗して、部下の”自尊心”や”自己効力感”を削っているものなのです。
例えば、自社の管理職・幹部が、こんなことを気にもせずやっていたら、限りなく赤に近い黄色信号が点灯中です。
①部下に「いいからやれよ！」と言っている
人間は、誰しも「意味を感じられないこと」に自分の命を使いたいとは思いません。ですから、真面目な普通の人間であれば、 ひとつひとつの仕事の”意味・目的”を知りたがるものです。
ところが、こういう仕事の意味・目的を問う質問が部下（新人・若手）から出ると、あからさまに嫌な顔をして
「そんなこと気にしなくていいから、とにかくまずやれよ！！」
という対応をする管理職・幹部が非常に多いのです。
というより、そもそも管理職・幹部ですら「仕事の意味・目的」を理解していないことが多いのです（こういう人材はそもそも管理職・幹部失格ですが・・・）。
これは、目の前の部下を「プログラムで動く機械」として扱っているのと同じです。
※なお、「仕事の意味・目的」を知りたがらない社員（従業員）というのは「ロボット」と同じです。それは「使いやすい部下」かもしれませんが、本来であれば悲しむべき事態です。
②部下に「とにかく人が足りない」と言っている
これも、実は最悪ワードです・・・。
例えば、新人・若手が「辞めたい」と言ってきたとします。
この時、
「何を言っているんだ。人手が足りないから”今辞めてもらっては困る！”」
と言ってしまうようではかなりヤバいです。
これは、
「あなたの代わりはいくらでもいるけど、今は探すのが大変だから辞めないで！」
と言っているのと同じなのです。
こんな残酷な愛の無い言葉、大切な人に向かって言いますでしょうか？？？？
日頃から「人が足りない」と騒げば騒ぐほど、新人・若手から、
「自分たちは選ばれた存在・大切にされている存在」
という意識を削ぎ落としてしまいます。
先の例で言うと、
「何を言っているんだ。人手が足りないから”今辞めてもらっては困る！”」
ではなく、
「人はいくらでも採用できるけど、君のような人を採用することは二度とできない！」
という想いで部下と向き合えるような”愛”が必要なのです。
③部下の”スモールサクセス”を賞賛しない
大きな成果（目標達成）の裏には、小さな成果（目標達成）の積み重ねがあり、そのさらに裏には、結果的には何の役にも立たなかった苦労も山ほどあるはずです。
これらすべてに、部下の時間（命）が使われています。
だから、仮に大きな成果（例えば大型受注）に繋がらなかったとしても、そこに至るまでの小さな成果（例えば、最終コンペまでには残れた）や、結局使わなかったけど一生懸命作った提案書などについて、上司は最大限の賞賛を部下に送るべきです。
未だに、
「俺は数字しか見ない。結果でしか評価しない！」
と偉そうに抜かす絶滅危惧種の管理職・幹部がいますが、こういう管理職・幹部はどんどん居場所がなくなります。
当たり前ですが、明確な結果・成果は賞与等の金銭で最大限報いるべきです。いちいち努力や頑張りなどを組み込む必要はありません。
しかし”賞賛”はお金である必要はありません。
「君が頑張ったことは、ちゃんと見ていたし、認めているし、感謝をしているよ。」
と承認してあげることが何よりも大切なのです。
なお、これができない管理職・幹部は、そもそも部下を見ていない（気にかけていない）ということです。
そんな人材を、管理職・幹部に据えていてはいけませんよね。
自分の部下のことを「余人をもって代え難い仲間」として尊重できていたら、会社は悪くなるわけがないのです。
まとめ
さて、今日は少々長い記事となりましたが、最後までお読みくださり、ありがとうございました。
自分の部下のことを「余人をもって代え難い仲間」として尊重できていたら、会社は悪くなるわけがないはずです。
少しでも、お役に立てば嬉しいです。
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