クレイジーコンサルティングのWeb Journal|酒井勇貴

懸命に働く人と組織の”サクセスストーリー”を考えるWeb Journal

部下のモチベーションを下げるダメ管理職・幹部とは?

執筆者:酒井勇貴(合同会社クレイジーコンサルティング 代表社員

 

 こんにちは。合同会社クレイジーコンサルティングの酒井勇貴です。

 当社は新入社員から若手・主任クラスだけでなく、管理職・幹部クラスの人材育成までご支援させて頂いているのですが、どのクライアント(経営者さま)からも共通して出てくる悩みが、

 「社員(従業員)のモチベーションが低い」

 ということです。

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 要するに「部下のやる気が無い」「モチベーションが下がり続けている」という悩みです。

 

 

有能な管理職・幹部は部下のモチベーションを削らない

 私が言うのものなんですが、いい大人が

「モチベーションが上がらない」

 なんて甘ったれたことを言うなと思います。その気持ちは、経営者の皆様と同じです。私もとてもよくわかります。

 でも、「甘ったれたことを言うな」 と考えて自分を鼓舞できる人だから、あなたは経営者・事業主や経営幹部になっているのです。

 多くの社員(従業員)は、そうではないのですね。

 社員(従業員)のモチベーション・やる気は、自分以外の誰かや、置かれている環境との”関係性”の中で増えたり減ったりします。

 だから、部下を率いる管理職や幹部は、モチベーション・やる気の原料を部下に”注入”し続けなければならないのです。

 言い換えると、モチベーション・やる気の原料を部下に”注入”するのが上手い管理職や幹部は、会社に業績向上をもたらす

 「余人をもって代え難い管理職・幹部」

 と言えるのです。

自社の管理職・幹部は、部下のことを「余人をもって代え難い仲間」として尊重しているか?

 モチベーション・やる気の原料を部下に”注入”できる管理職・幹部を育成するのは、確かに時間のかかることです。

 でも、特別な技能がなくても、明日からでもできることがあります。

 そのエッセンスをご紹介したいと思います。

 まず、自社の管理職・幹部は、自分の部下を愛しているでしょうか?

 「は??部下に”愛してるよ”っていちいち言うのかよ!!」

 と思われたかもしれませんが、そんな歯が浮くようなことを言う必要はありません(笑)。

 大切なのは、自分の部下のことを

 「余人をもって代え難い仲間」

 として尊重しているか?ということなんです。

 実は、多くの管理職・幹部は、コミュニケーションの中で言葉の選び方を失敗して、部下の”自尊心”や”自己効力感”を削っているものなのです。

 例えば、自社の管理職・幹部が、こんなことを気にもせずやっていたら、限りなく赤に近い黄色信号が点灯中です。

①部下に「いいからやれよ!」と言っている

 人間は、誰しも「意味を感じられないこと」に自分の命を使いたいとは思いません。ですから、真面目な普通の人間であれば、 ひとつひとつの仕事の”意味・目的”を知りたがるものです。

 ところが、こういう仕事の意味・目的を問う質問が部下(新人・若手)から出ると、あからさまに嫌な顔をして

 「そんなこと気にしなくていいから、とにかくまずやれよ!!」

 という対応をする管理職・幹部が非常に多いのです。

 というより、そもそも管理職・幹部ですら「仕事の意味・目的」を理解していないことが多いのです(こういう人材はそもそも管理職・幹部失格ですが・・・)。

 これは、目の前の部下を「プログラムで動く機械」として扱っているのと同じです。

 ※なお、「仕事の意味・目的」を知りたがらない社員(従業員)というのは「ロボット」と同じです。それは「使いやすい部下」かもしれませんが、本来であれば悲しむべき事態です。

②部下に「とにかく人が足りない」と言っている

 これも、実は最悪ワードです・・・。

 例えば、新人・若手が「辞めたい」と言ってきたとします。

 この時、

 「何を言っているんだ。人手が足りないから”今辞めてもらっては困る!”」

 と言ってしまうようではかなりヤバいです。

 これは、

 「あなたの代わりはいくらでもいるけど、今は探すのが大変だから辞めないで!」

 と言っているのと同じなのです。

 こんな残酷な愛の無い言葉、大切な人に向かって言いますでしょうか????

 日頃から「人が足りない」と騒げば騒ぐほど、新人・若手から、

 「自分たちは選ばれた存在・大切にされている存在」

 という意識を削ぎ落としてしまいます。

 先の例で言うと、

 「何を言っているんだ。人手が足りないから”今辞めてもらっては困る!”」

 ではなく、

 「人はいくらでも採用できるけど、君のような人を採用することは二度とできない!」

 という想いで部下と向き合えるような”愛”が必要なのです。

③部下の”スモールサクセス”を賞賛しない

 大きな成果(目標達成)の裏には、小さな成果(目標達成)の積み重ねがあり、そのさらに裏には、結果的には何の役にも立たなかった苦労も山ほどあるはずです。

 これらすべてに、部下の時間(命)が使われています。

 だから、仮に大きな成果(例えば大型受注)に繋がらなかったとしても、そこに至るまでの小さな成果(例えば、最終コンペまでには残れた)や、結局使わなかったけど一生懸命作った提案書などについて、上司は最大限の賞賛を部下に送るべきです。

 未だに、

 「俺は数字しか見ない。結果でしか評価しない!」

 と偉そうに抜かす絶滅危惧種の管理職・幹部がいますが、こういう管理職・幹部はどんどん居場所がなくなります。

 当たり前ですが、明確な結果・成果は賞与等の金銭で最大限報いるべきです。いちいち努力や頑張りなどを組み込む必要はありません。

 しかし”賞賛”はお金である必要はありません。

 「君が頑張ったことは、ちゃんと見ていたし、認めているし、感謝をしているよ。」

 と承認してあげることが何よりも大切なのです。

 なお、これができない管理職・幹部は、そもそも部下を見ていない(気にかけていない)ということです。

 そんな人材を、管理職・幹部に据えていてはいけませんよね。

 自分の部下のことを「余人をもって代え難い仲間」として尊重できていたら、会社は悪くなるわけがないのです。

まとめ

 さて、今日は少々長い記事となりましたが、最後までお読みくださり、ありがとうございました。

 自分の部下のことを「余人をもって代え難い仲間」として尊重できていたら、会社は悪くなるわけがないはずです。

 少しでも、お役に立てば嬉しいです。