みなさん、こんにちは！
クレイジーコンサルティングの管理部の星野です。
今日のブログはFacebook投稿ダイジェスト。
ここ数日の弊社代表のFacebook投稿をまとめてみました！
2019年11月17日：会社がおかしくなる"きっかけ"とは？
今まであんなに和気藹々と良いチームワークで仕事ができていたのに、ある時を境に社内がギクシャクするようになる。
コミュニケーションが悪くなり、部下が上司に不満を持つようになる。
上司に話しかけなくなる。
報告もしなくなる。
褒めても、喜ばなくなる。
突然、辞める。
その原因を探してみると、実は中途半端な人事評価の導入が引き金になっていたりする。
そのパターンは、だいたいこんな感じだ。
- 『人事評価をやる！』と社長・経営陣からの表明がある。
- どこぞのサンプルを丸パクリした評価表で評価される。しかも情意評価中心。
- だがしかし、肝心要の"評価基準"が従業員にはブラックボックスのまま。
- 評価面談がただの評価開示面談。社内で何位かを聞かされるだけ。
- 次に向けての話がない。1年後には面談すら無くなっている（汗）。
スモールビジネスの経営者で、人事評価や目標管理の目的・運用方法を正しく理解している人は驚くほど少ない。
多くの経営者は、人事評価や目標管理を事務仕事のように捉えているが、これはとんでもない間違いだ。
経営者が吐き気をもよおすくらいに考え抜いて、業績向上の中核作戦として実行せねばならない。
この重みに、早く気付いて手を打たないといけませんね。
2019年11月16日：エンジニアこそ”コーチング力”で差を付けよ！
エンジニア系の方の多くが、チームを率いる”マネジメント職”よりも、スキルを追求する”スペシャリスト職”を望みがちだ。
でも、”スペシャリスト職”で活躍していくのって、本当に厳しいぜ？
なぜなら、会社側が期待している”スペシャリスト職”は、
”部下を持たない技術職”
では無いから。
正しくは、
”部下を持たせるのが勿体無いくらいのパフォーマンスを1人で出せる人”
ですからね。。。
つまり、会社側が期待する”スペシャリスト職”は、部下を持たなくても、一人で10人・20人分の成果を出せる人なんだ。
この期待に応える自信が無いのなら、安易に”スペシャリスト職”なんて考えないほうがいい。
どうせ、純粋なスキルはいずれ若手に抜かれるのだ。
だったら、早い段階で、エンジニアこそ”マネジメント”のスキルを身につけよう。
その最初の一歩として、”コーチング（フィードバック）”のスキルは最適だ。
40代・50代になって行き場を失うエンジニアになりたくなかったら、
”コーチング（フィードバック）”
のスキルを手にしておこう！
2019年11月16日：小冊子！
”人材育成を成功させるための研修活用術”
という小冊子がついに公開になりました！
外部研修のパンフレットをもらうことはあっても、その”活用方法”の小冊子を手にしたことは殆どないと思います。
この小冊子には、”人材育成を成功させるための研修活用術”がたっぷり書かれています！
ぜひ、自社の人材育成にご活用ください！
また、この”小冊子”のリリースを記念して、
”今いる人材で“勝つ”ための外部研修活用の最前線セミナー”
というのもやります！
【”今いる人材で“勝つ”ための外部研修活用の最前線セミナー”】
こちらもあわせて、是非ご検討くださいね！
