みなさん、こんにちは！
クレイジーコンサルティングの管理部の星野です。
本日は、弊社代表の酒井勇貴のFacebook投稿の内容を”ミニコラム”としてお届けします。
テーマは、
ウィズコロナ時代の人事労務は”モンスター社員”の対策に注力せよ！
です。
人事労務まわりに疎いままだと、ウィズコロナ時代の経営は立ち行かなくなる！
スモールビジネスの経営者には、人事労務関連に疎い（無関心）方が多い。
最近では、有給休暇や休日出勤、残業の扱いについては従業員の方が詳しかったりするが、労務関連のことを都合よく理解しているケースも多い。
その結果、経営者が人事労務に疎いがために、会社側が不要に苦しんでいるケースが多々見られる。
自社の就業規則（服務規程や懲戒処分基準）の内容を把握できているか？
まず、自社の就業規則の内容を把握している経営者がどれくらいいるだろうか？
多くは、社労士に依頼して就業規則を作成しているだろうが、服務規程や懲戒処分基準についての内容を十分に議論して作り込んでいるだろうか？
『言うことを聞かない従業員がいて困るのだが、どうすればいいでしょうか？』
という相談をよく受けるが、就業規則には業務命令違反に対する処分が書かれているはずである。
戒告・譴責・減給・出勤停止、、、懲戒解雇
と、いくつかのステップに分かれているのが一般的だが、そのうち、
戒告・譴責
を適切に運用しているスモールビジネスを見た事がない。
口頭注意でダメなら、就業規則に則り始末書（顛末書）を正しく活用しよう！
『言うことを聞かない従業員がいて困るのだが、どうすればいいでしょうか？』
だとすれば、口頭注意をし、その旨も記録に残して、繰り返すようであれば始末書、始末書を拒むようなら顛末書を提出させよう。
始末書を強制するのは”思想および良心の自由”に反すると解されるが、反省の要素の無い顛末書であれば、正当な業務命令として提出させることができる。
もし、これすら拒むようなら、業務命令違反を繰り返したということで粛々と懲戒処分をすればいい。
まとめ
スモールビジネスの経営者に求められる労務周りの知識は、労働者の権利よりも、このようなモンスター社員に対する懲戒処分の運用方法だ。
今一度、自社の就業規則を熟読し、信頼できる社労士と就業規則の見直しと適切な運用方法を議論して頂きたい。
ウィズコロナ時代は、モンスター社員にチヤホヤしている場合ではないのだから。
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