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2020年08月24日（月）〜2020年08月30日（日）の経営ツイートまとめ（酒井勇貴）

雑感
  • 労働者の権利ばかりがクローズアップされていて、労務問題は常に経営者の悩みの種だが、一方で労働者の義務を正しく把握している従業員は驚くほど少ない。それは『労働者には業務命令に従う義務がある』ということ。しかし現実は、命令に背くわがまま従業員が本当に多い。経営者は大変だよ。 posted at 18:39:09

 

  • ”成果の出し方”を知っているだけの人をマネージャーにしてもチームの成果は最大化されない。”成果の出し方”を自分以外の誰かにも説明できる人、つまり”成果の出させ方”を知っている人でなければ、経営者の期待に応えることはできない。この違いがわからない人は、いつまで経ってもプレイヤー止まりだ。 posted at 15:21:46

 

  • こういう視点の転換は、コミュニケーションだけでなく、あらゆるビジネスシーンで求められますよね！ twitter.com/yujirotakeyama… posted at 03:37:20

 

 

 

  • 「部下が突然辞めると言ってきた！」と多くの上司は言うが、部下が突然辞めることはほぼ無い。突然辞めたとしか思えないほど”部下と向き合っていなかった”というだけだ。「そんなことはありません！」と反論されるが「最近、部下と1対1で30分以上話したのは何時ですか？」と聞くと「半年前」とかザラ。 posted at 22:15:54

 

  • ”集客支援”というのを、私はあまり好まない。なぜなら、これだけでは殆ど企業の業績向上には寄与しないからだ。業績向上に必要なのは”増客”。お客様との絆が続き、お客様が増え続けることが何よりも重要なのだ。”集客”には成功しても”増客”には失敗しているケースが多いから要注意だ。 posted at 17:25:54

 

  • リツイートありがとうございます。業務命令を当然のように拒むというのは、労働契約の根幹を揺らがす行為なのに、正しく理解している人は少ないですね。 twitter.com/matsukiyoippei… posted at 17:18:53

 

  • 私は顧問先に”節税”をさせるのが好きではない。なぜなら、結局は現金残高を減らして弱い会社を作ることに加担したことになってしまうからだ。税金云々関係なく、必要なモノ・コトに必要なお金を適切なタイミングで使う。これ以上の節税はない。節税よりも増益に専念しよう。 posted at 17:05:52

 

  • 「言うことを聞かない従業員がいて困る。どうすれば良いのか？」という経営者からの相談は多い。どうにもできないと諦めている経営者も多いが、そんなことはない。就業規則に則り、度重なる業務命令違反ということで始末書を出させて、繰り返すようなら”減給・降格・解雇”とせよ。泣き寝入りはダメだ。 posted at 15:12:37

 

  • これは完全同意。この漢字を変えて本質を突いたように見せるやり方は、日本的な精神論コンサルが広めた悪しき文化だと思う。 twitter.com/kawabata_caree… posted at 00:54:41

 

  • 『win-winだと思うのですが、いかがでしょうか？』という具合に『貴方にも私にもメリットしかありませんよ』的なことを軽々しく言う人の多くは、自分のメリットばかり考えているように思う。たがら私の知る限り、この言葉を真に受ける経営者はほぼいない。軽い言葉にしか感じられないから注意しよう。 posted at 00:10:19

 

  • 議論の最後の方で”ズバッ”と鋭いコメントだったり最大公約数的な案を出してくるタイプの人材を”彼は優秀だ！”と安易に評価することには注意しておきたい。このタイプをいざリーダーにしてみると全く使えないことが多いからだ。なぜなら、このタイプは”先頭に立つ”や”先陣を切る”に滅法弱いからだ。 posted at 22:20:12

 

 

  • 従業員・役員の仲が良くても、仕事においてはお互い無関心で、信頼しあっておらず、仕事上のコミュニケーションは最悪という組織が存在する。人間関係は悪くないように見えるのに従業員の定着率が悪い場合、この症状に陥っていないかゼロベースで総点検してみるといい。 posted at 22:09:42

 

  • 業績向上において、ごく一部の人しか知らない凄い裏技があると信じ、これを探すことばかりに時間・労力・お金を使う経営者がいる。そんな経営者を見てきて言えることは、有りもしない裏技探しに時間を使うよりも先人が残した経営の正攻法を限界までやり尽くす方が遥かにリターンが大きいということだ。 posted at 21:48:42

 

  • ビジネスマンなら会社の売上・利益に強い関心があって当然。技術者・研究者だから関係ないとか、そんな子供のような思考を経営者は許してはならない。ましてや管理職・幹部クラスだったら、職種に関係なくゼネラルな経営知識は必須。その知識を持たない技術系管理職がいたら、それはただのベテランだ。 posted at 18:18:02

 

  • "専門職"というポジションを歓迎している経営者は少ないと思う。なぜなら、せいぜいひとり分くらいの働きしかしないベテランに管理職クラスの待遇を与えることになるからだ。経営者が専門職に求めるのは『ひとりで5〜10人分の成果が出せるズバ抜けた力』だ。ベテランのための名誉職ではない。 posted at 18:10:07

 

  • 社内のコミュニケーションの悪さの根本原因が経営者自身にあった場合、経営者としてはその事実を受け入れるのは本当に辛い。でも、これを誤魔化し続けてしまうと、従業員はかえって失望するもの。事実と向き合って非を認めた方が良い。それで失うことは殆ど無いからだ。 posted at 11:48:04

 

  • 経営者は従業員がいなければ何もできないかもしれない。もちろん経営者は従業員に感謝をすべきである。だがしかし、この手のことを従業員が主張して経営者に盾ついたり、経営者を低く見たりする行為には賛同できない。経営者がいなければ、雇用は生まれないのだから。その順番を忘れてはならない。 posted at 22:58:56

 

  • 固定的な支出を固定的な収入でカバーするのがスモールビジネスの基本である。次に変動的かつ冒険的な案件に着手するのが我々のような凡人経営者のセオリーだ。一方、厳しい会社ほど固定的な支出を変動的かつ冒険的な収入でカバーしようとして失敗する。それはギャンブルで生活しているようなものだ。 posted at 21:57:11

 

  • 間接部門（総務・経理・人事等）をコストセンターと呼ぶのは、個人的には失礼極まりないと思う。間接部門は『間接的に売上・利益を作り込む部門』である。スタッフとは参謀という意味であり、会社一の頭脳部隊であるべきなのだ。そういう見方で間接部門に期待をかけていくのも経営者の大事な仕事だ。 posted at 21:22:56

 

  • 公的支援と民民コンサルを優劣や金額の大小で語りたがる先生コンサルタントがいるが、ハッキリ言ってどうかと思う。公的支援でしか救えない経営者もいるし、民民だからこそできることもある。なんでもヒエラルキーで片付けたがるマウンティング意識を拗らせるのもいい加減にして欲しいものだ。 posted at 21:04:42

 

 

 

  • 従業員が経営者に幻滅する典型的な瞬間が「辞める事になった従業員のことを急に悪く言うようになる」である。辞めた後でも言い続けていると本当に最悪だ。もちろん、本当に悪事を働いて辞めるような人材であればまだ良いが、掌を返したように悪く言う姿は、従業員から見ると本当にがっかりするものだ。 posted at 23:22:09

 

 

  • 経営者にとって辛いのは、打った手が失敗することではない。辛いのは打つ手が無くなった時だ。だから、打つ手を一緒になって考えてくれる人材がいるととても嬉しいものだ。更にそれを前向きに実行してくれると本当に嬉しい。抜きに出た存在になりたかったら、経営者のもうひとつの頭脳になってみよう。 posted at 22:16:07

 

  • 事業承継。多くの現経営者は”まだ自分は元気だから…”と言うが、事業承継は自分が元気なうちにしかできない大仕事。可能であれば後継者と二人三脚で経営ができる時間を最低でも5年。可能であれば10年は見ておきたい。ここから逆算すれば、60歳から事業承継に着手するのがギリギリであることは明白だ。 posted at 19:55:57

 

  • "プロとしてのアウトプット"。この自覚を最初に芽生えさせる事が大切ですよね。そうすると、インプットもプロに相応しいものに自ずとなっていくもの。 twitter.com/rie151515/stat… posted at 19:00:53

 

  • 仕事に学歴は関係ない。ただ、ビジネスにおいて”勉強嫌い”は困る。学歴が無くても"勉強熱心"なら良いのだ。勉強でなくても、スポーツや芸事で学ぶ事に邁進している経験があればそれでも良い。経営者が”学歴不問”と言っていても、必ず”勉強熱心”である事は求めているはず。ここを間違えてはいけない。 posted at 17:52:56

 

 

  • 残念ながら一定の年齢を超えたベテランクラスの話というのは本当にわかり難い事が多い。非常に抽象的で自分の知っている事を相手は知らないという前提で話す事ができない。6W2Hの欠けた表現で誤解の生じやすい会話をしがちだ。そして更に困るのが会話が成立しない原因が自分には無いと思っている事だ。 posted at 17:18:46

 

 

  • 組織でプレイヤーとして活躍をしていて自信満々な時、それはスポットライトを浴びるリードギターのような気分だろうが、独立・起業をした時、その力が如何にちっぽけだったかに気付く。組織を離れるというのは、鮮やかさを支えていたベースやドラムを失うような感じなのだ。これらを失う覚悟はあるか？ posted at 16:46:30

 

  • 『この仕事は私にしかできない』『あの得意先は私以外が担当すると人間関係作りからやり直しになるから、今は担当変更をしない方がいい』等、仕事を人質にして経営者や上司を脅迫するような行為をするプレイヤーは、いつまでもプレイヤー止まりで経営者からは決して高い評価は得られない。要注意だ。 posted at 16:07:57

 

  • 原価を下げることより、高く売ることの方が工夫できる事がたくさんあり、しかもお客様をもっと喜ばせることができるかもしれない。スモールビジネスにとって、原価低減は本当に辛いし夢がないよね。 posted at 15:59:00

 

 

  • "いまの新人・若手はダメだ！俺たちの頃は、、、"と感じるようになったら、組織が停滞モードに入ったと思って間違いない。新しい技術・文化について行けなくなり『昔は良かった！』と飲み屋で傷を舐め合う世界と同じだからだ。今の新人・若手の事が理解できないのは、我々がオッサンになった証拠だ。 posted at 15:54:31

 

  • MBAをもっていても、中小企業診断士をもっていても、外資系コンサルファームにいたとしても、"人"に関心が無い人には商売はできない。逆に経営知識がゼロでも"人"に関心があり、良い商品・サービスがあれば商売はできる。商売に一番必要なのは"人間理解"なんだよね。 posted at 15:46:30

 

  • リーダーシップとマネジメントは違うが、だからリーダーとマネージャーは別の人と考え始めると大企業病の始まりだ。特にリーダーとしての力が無い者にマネージャーは決して務まらない。この手のマネージャーは調整役になるだけで、俯瞰的に見たら組織のお荷物になっていることもしばしばだ。 posted at 15:42:36

 

 

  • 苦しみ・不安・痛みを自分の中で解決し続けてきた強い人が、その限界を超えた時、心を病んでしまうことがある。それは弱いのか？私は強いと思う。一方、自分で解決できずに人に当たり、部下や後輩のメンタルを壊し続けて自分はリングの上に残っている人の方がよっぽど弱いと思うのだが？しかも"悪"だ。 posted at 15:23:54

 

  • 『逃げるな』や『逃げた』という言葉を誰かに軽々しく使う人がいるが、その本人は身の危険を感じるほどの恐怖・不安と向き合ったことがあるのか？あったら、こんな残酷な言葉は出せないはず。本当に苦しかったら今は逃げて、気力体力を満たしてまた違う環境で戦えばいい。これを"頭脳戦"というのだ。 posted at 15:09:21

 

  • スモールビジネスの経営者の人材育成の失敗でよくあるのは、実は自分にとって都合の良い手下を育てていただけだったということに5年10年経って気付くこと。考え方を教えるのではなく答えを指示命令していただけ。自分が育てたと思っていた部下が、実は1人では何もできない姿を見るのは辛いものだよね。 posted at 14:54:34

 

  • 経営における"計画"というのは細かくやることをリストアップしてガントチャートを作ることではない。限られた時間・リソースの中で何にどれくらい時間・リソースを割り振るのが最も成果に繋がるのかを決める事を指す。経営者がすべき仕事であり、経営企画室や優秀な若手に丸投げできる仕事ではない。 posted at 14:51:56

 

 

  • クライアントから提案を求められた時、とにかくなんでも良いから提案を持っていくというスタイルにはあまり賛同できない。まずはクライアントのゴールイメージと解決したいことをヒアリングすることが先。提案書が先に来るのは要するにプロダクトアウト思考なんだよね。 posted at 14:36:26

 

  • うわ。。。資格ホルダーのあるあるですね。。。こういうことを言ってくる人は底の浅い人だと思いましょう。 twitter.com/Arlepuyo/statu… posted at 22:03:46

 

  • MBAや中小企業診断士を取ると、多かれ少なかれ”MBAいじめ”や”診断士いじめ”にあうもの。「え？MBA/診断士なのに、こんなこともできないの？（知らないの？）」といった類だ。もし、こういう目にあったら笑顔で「ええ、●●さんや当社のローカルルールを勉強してきた訳ではないので！」と言い返そうw。 posted at 21:55:13

 

  • 実は人間は「自分がわかっている事を言葉にできない生き物」である。例えば、彼女に「私のどこか好き？」と聞かれても多くの人は即答できない。そう、プレイヤーとして有能というだけでマネージャーにしても、そのままでは彼らは部下に仕事のやり方を説明できないのだ。だから部下が育てられないのだ。 posted at 19:14:09

 

  • 目標管理を多くの組織が勘違いしており、多くの管理職が目標を部下に考えさせている。しかし、目標管理の肝は”成果に繋がる目標”を見つけ出すこと。経営・部・課の業績目標を明確に定めて、これを適切にメンバーに分配することが何よりも重要である。”部下に考えさせる”はその後の話である。 posted at 18:07:45

 

  • 従業員から「どれくらいやればいいですか？」と聞かれると、多くの経営者（特に創業経営者）は頭の中で”？”が浮かぶもの。なぜなら、基本的に”すぐやる・全部やる・限界までやる”が当たり前だからだ。もし、経営者に認められたかったら”すぐやる・全部やる・限界までやる”を合言葉にしてみよう。 posted at 17:55:14

 

 

  • 経営者がその大小に関わらずお金の動きに目を配っている事について、その姿をセコいだの細かいだの言い出す従業員がいたりする。これは由々しきことだ。正しくはセコいのではなく”厳しい”のである。営業利益率5%の会社が5万円の無駄遣いをしたら売上換算でどれくらいのインパクトかわかっているのか？ posted at 17:17:41

 

 

  • 「会社は従業員を簡単に解雇できない」と、上司の指示命令に背いて好き勝手やっている従業員は「自分はそれなりに成果を出しているから特別扱いされている」と都合よく思っているかもしれないが、業務命令に背いている時点で懲戒処分の対象だ。甘く見てくれている経営者に感謝して心を入れ替えよう。 posted at 16:40:28

 

  • 人材育成をしっかりと愛情をもってやってこなかったツケは"退職"というかたちで返ってくるもの。仕事柄、退職者と話すことも多いのだが、彼らの根底にあるのは『辞めることに躊躇いはない。なぜなら、誰の世話にもなっていないから。』という感情。誰にも恩義を感じずにあっさりと辞めていくのだ。 posted at 16:04:46

 

  • スモールビジネスの経営者は比較的労務に疎いといわれるが、それは残業や有給の扱いのような労働者の権利についてだけでなく企業が従業員に対して行う懲戒処分についても同様だ。これらを適切に運用して問題のある従業員に制裁を加えているか？モンスター従業員を放置など決してしてはならない。 posted at 15:32:19

 

  • 1/100の成功確率で100万円の売上が手に入ると期待される取り組みがあり、1回トライして失敗したら、それは1万円を手にしたのと変わらないと考えて前に進むのが真のポジティブ思考だ。失敗ではなく、1万円を手にすることに成功したと解釈して、打つ手を緩めない事が大切だね。 posted at 15:12:48

 

  • HPを作れば問い合わせが増える、ブログを書けばアクセスが増える、SNSをやればバズる、チラシを巻けば来店客が増える、などなど、打ち手と効果を短絡的に結びつけて考える人は、マーケティングに疎いのではなく深く思考することから逃げているに過ぎない。これは学歴云々ではなく習慣の問題だ。 posted at 15:00:17

酒井勇貴　クレイジーコンサルティング　中小企業診断士

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