みなさん、こんにちは！
クレイジーコンサルティングの管理部の星野です。
本日は、弊社代表の酒井勇貴のFacebook投稿の内容を”ミニコラム”としてお届けします。
テーマは、
部下のモチベーションを下げる”人事評価・目標管理（MBO-S/OKR）”の特徴とは？
です。
- ”尊敬されない（実力の無い）管理職・幹部が行う人事評価・目標管理（MBO-S/OKR）は百害あって一利無し”。部下のモチベーションを下げるだけ！
- 部下のモチベーションを下げる”人事評価・目標管理（MBO-S/OKR）”になっていないか？
- まとめ
”尊敬されない（実力の無い）管理職・幹部が行う人事評価・目標管理（MBO-S/OKR）は百害あって一利無し”。部下のモチベーションを下げるだけ！
顧問先に対して、業績向上支援の一環として人事評価や目標管理の仕組みを導入することが多い。
その際、顧問先に対して強く言うのが、
”尊敬されない（実力の無い）管理職・幹部が行う人事評価・目標管理は百害あって一利無し”
ということである。
多くの経営者は、どこかで使い回された評価シートのサンプルをコンサルタントから貰って喜び、なにも考えずに目標管理と人事評価を結び付けて大失敗していたりするが、失敗の本質的な原因はその遥か手前にあるのだ。
部下のモチベーションを下げる”人事評価・目標管理（MBO-S/OKR）”になっていないか？
人事評価・目標管理に失敗している自覚があるのなら、ぜひ自問自答してみてもらいたい。
こんなことで部下のモチベーションを下げていないか？6つの自問自答リストでチェックしてみよう！
- 実は、自社の管理職・幹部は、人様の評価などできる実力も人望も無いのではないか？？
- まともに評価したらとんでもない低評価になってしまうのは、実は管理職・幹部の方ではないか？？
- そして、それを一番よくわかっているのは、その部下達ではないのか？？
- 部下達に、自社の管理職・幹部の実力不足を見透かされてしまっているのではないか？？
- そして、そんな管理職・幹部に偉そうに解釈の塊のいい加減な評価を説明も無く下されて、その怒りを抑えるだけで頭がおかしくなりそうになっているのではないか？？
- 管理職・幹部はそれに気が付かずに、呑気に面白半分で人事評価をゲーム感覚で楽しんでいるのではないか？？
まとめ
もし、本当に人事評価・目標管理を機能させたいのなら、まずは自社の管理職・幹部に対して適用しよう。
そして、実力不足・自覚不足の管理職・幹部には、降格も含めて厳正に対処をしよう。
それを無くして、人事評価・目標管理を導入しても、優秀な人材から辞めていくだけである。
スモールビジネスの経営者なら、これは本当に注意をしないといけないことですよね。
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